Locul muncii salariatului poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Potrivit Codului muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an, iar in mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Salariatul are dreptul de a refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

In situata formularii unei contestatii impotriva deciziei de detasare, aceasta se analizeaza sub toate aspectele, atat in ceea ce priveste forma deciziei de detasare cat si in ceea ce priveste respectarea conditiilor prevazute de lege pentru a se dispune detasarea de catre angajator, respectiv de a refuza detasarea, de catre salariat.

Spre exemplu, decizia de detasare poate fi anulata daca instanta constata ca actul nu este semnat de administratorul societatii si nici de o alta persoana imputernicita, semnarea deciziei reprezentand o conditie minima de forma. 

Intr-o alta situatie, a fost considerat motiv intemeiat pentru refuzul detasarii retinerea  la sursa, de catre angajator,  a contributiilor de sanatate si nevirarea acestora la bugetul special constituit in acest sens, cu atat mai mult cu cat angajatorul nu a dat dovezi ca situatia urmeaza a fi remediata de indata. 

Totodata,  lipsa informarii prealabile a salariatului cu privire la detasare reprezinta un motiv intemeiat pentru a se dispune anularea deciziei de detasare.

Decizia de detasare este nelegala si in situatia in care angajatorul, la emiterea decizie de detasare, nu a avut in vedere o modificare temporara a contractului individual de munca, ci una definitiva, nu a prevazut termenul pentru care intervine detasarea si nici motivele pentru care ar fi necesara detasarea. 

Pentru detasarea salariatului, in scop sicanator, instantele de judecata pot acorda salariatilor contestatori, la cerere, si daune morale, respectiv despagubiri morale pentru prejudiciul suferit.