Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

  1. Lipsa conditiei desfiintarii efective a locului de munca

Angajatorul trebuie sa faca dovada desfiintarii efective a locului de munca, astfel incat, la nivelul angajatorului in structurile nou-infiintate sa nu se regaseasca posturi de natura celui ocupat de angajatul concediat.

Organigrama angajatorului trebuie sa precizeze in mod concret care sunt posturile nou infiintate, pentru a putea permite instantei de judecata sa realizeze o verificare a efectivitatii desfiintarii postului ocupat.

Nedepunerea organigramei detaliate a locurilor de munca si nici a altor inscrisuri care sa faca dovada  hotararilor luate la nivelul conducerii angajatorului, referitor la natura posturilor reduse,  pot forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii concedierii.

Spre exemplu, instanta a constata nelegalitatea concedierii salariatului: postul reclamantului, de inginer order manager in cadrul serviciului marketing nu a fost suprimat din organigrama societatii. In realitate, in timp ce concedierea reclamantului, pe motiv de desfiintare a postului, era in curs de definitivare, societatea a angajat alte doua persoane, pe posturi identice, in cadrul aceluiasi serviciu marketing. Mai mult, angajarea celor doua salariate era deja in planul angajatorului, inca de la momentul intocmirii notei de fundamentare a desfiintarii postului ocupat de reclamant.

De aceea, instanta de judecata a constat ca societatea parata nu a urmarit niciun moment efectuarea de economii la bugetul de salarii, ci indepartarea reclamantului din societate, masura concedierii fiind indreptata evident impotriva persoanei, fara vreo legatura cu postul ocupat de aceasta.

  Pentru a fi efectiv desfiintat postul ocupat este necesara inlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regaseasca in organigrama sau in statul de functii al societatii.

In acest sens, intr-o decizie de speta, instanta a constat ca prin reorganizarea activitatii s-a desfiintat un singur post, respectiv cel al contestatorului, infiintandu-se alte compartimente si posturi. 

Societatea parata nu a facut dovada faptului ca desfiintarea postului  a fost o masura efectiva, intrucat postul detinut de catre recurent, acela de director adjunct, a fost suprimat din structura societatii doar temporar, respectiv pentru o perioada de cca 9 luni,  regasindu-se ulterior in organigrama acesteia.

  1. Lipsa caracterului serios al concedierii

Instantele de judecata au constat inexistenta caracterului serios al concedierii, daca aceasta masura nu a avut la baza nicio analiza care sa vizeze imbunatatirea activitatii, eficientizarea costurilor, etc., ci o simpla propunere a sefului serviciului marketing, care a apreciat ca se impune desfiintarea postului ocupat de catre recurentul reclamant, pe motiv ca s-a inregistrat o scadere semnificativa a nivelului cererii pe piata lucrarilor in domeniul energetic.

Instanta a retinut ca nu exista niciun act decizional al conducerii societatii din care sa rezulte ca s-a analizat aceasta propunere, ca s-a aprobat un plan de reorganizare a activitatii societatii, ca masura desfiintarii postului ocupat de recurent ar fi fost apreciata de conducerea societatii ca fiind oportuna sau ca  ar fi apta sa conduca la atingerea obiectivului urmarit de seful serviciului si emiterea deciziei de concediere nu exista niciun act intermediar, ceea ce contureaza lipsa caracterului serios al reorganizarii.  

Intr-o alta speta, instantele au retinut inexistenta caracterului serios al concedierii, raportat la imprejurarea ca, anterior luarii deciziei de desfiintare a postului de director adjunct, contestatorului i s-a solicitat sa predea toate bunurile din gestiune si sa elibereze biroul in care isi desfasura activitatea 

Avand in vedere ca decizia privind reorganizarea activitatii a fost luata dupa ce, anterior, contestatorului i s-a solicitat de catre conducerea societatii predarea bunurilor si eliberarea biroului, acesta imbraca, in realitate, forma unei masuri ce vizeaza persoana salariatului.

  1. Lipsa unei cauze reale si serioase

Pentru a constitui o cauza reala si serioasa in sensul art. 65 din  Legea nr.53/2003 – Codul muncii, imprejurarea invocata de angajator drept cauza reala a eliminarii postului, trebuie sa impuna in mod necesar desfiintarea unor locuri de munca.

Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv impusa de dificultati economice, independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului si este serioasa cand se impune din necesitatea evidenta privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Desi real ca este un atribut  exclusiv al angajatorului de a-si stabili organizarea activitatii si ca instanta nu are competenta de a analiza oportunitatea luarii de catre acesta a deciziilor privind reducerea activitatii, in cadrul contestatiei impotriva concedierii pot fi examinate aspecte care privesc caracterul real si serios.

  Intr-o speta, instanta a observat  ca societatea angajatoare, careia potrivit ii revine sarcina probei, nu face dovada ca are dificultati le financiare , despre care face vorbire in intampinare.

 Astfel, instanta a retinut in speta ca societatea a avut in 2015-2017 venituri mai mari decat cheltuielile, precum si profit mai mare decat pierderile. Asa fiind Tribunalul a considerat ca nu se poate sustine in mod credibil existenta unor dificultati financiare, care sa justifice  desfiintarea locului de munca al reclamantei.

  Pe de alta parte, se retine de instanta ca in decizia contestat, angajatorul a justificat masura concedierii reclamantei prin faptul ca atributiile aferente postului ocupat in prezent de salariat vor fi complet eliminate si nu vor mai fi exercitate la nivelul societatii, dar aceasta sustinere este contrazisa de organigrama ulterioara din care rezulta ca: activitatile pe care le exercita contestatoarea sunt realizate la nivel intern, departamentul respectiv fiind mentinut, chiar facandu-se angajari in acel departament; activitatea reclamantei este exercitata de un alt angajat, in baza unui contract incheiat in timpul reorganizarii; activitatea reclamantei, din domeniul PSI, este exercitata in continuare la nivel intern al societatii. Astfel , dupa concedierea reclamantei, in departamentul Resurse umane, mentinut la nivelul societatii parate, au fost transferati doi salariati din alte departamente, iar in iunie 2016 a fost angajat un Manager de resurse umane, pe un post nou infiintat la acel moment.

Tot ulterior concedierii reclamantei, un alt angajat al paratei, exercita exact activitatea pe care o avea reclamanta, iar pe de alta parte, angajatorul nu a desfiintat si functia de cadru tehnic cu atributii in domeniul PSI, pe care o exercita anterior reclamanta.

Prin urmare, din analiza probatoriului administrat in cauza, instanta a retinut ca masura desfiintarii postului reclamantei nu are o cauza reala si serioasa si a apreciat ca decizia de concediere a reclamantei  ca nelegala si netemeinica.

Lipsa unei cauze reale si serioase a fost constatata si pentru imprejurarea in care desfiintarea postului contestatorului s-a decis printr-o hotarare AGA, in cuprinsul careia nu s-au aratat expres motivele de fapt ce determina luarea acestei masuri, mentionandu-se doar ca masura este urmarea reorganizarea activitatii.

Mai mult decat atat, fostul angajator nu a justificat masura reorganizarii , , pe baza unor pierderi financiare sau alte ratiuni de ordin economic ori financiar, la dosar nefiind depuse bilanturi contabile , alte documente inregistrate la organele financiare competente care sa justifice masura dispusa.

Tot asa, apelarea de catre angajator la reasezari si redenumiri de posturi precum si comasarea unor atributii, lipseste cauza concedierii de realitate si seriozitate.

Actiunea pentru anularea deciziei de concediere este de competenta in prima instanta a tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Spre exemplu, in situatia in care reclamantul are domiciliul sau locul de munca in orasul Brasov sau in alta localitate de pe raza de competenta teritoriala a Tribunalului Brasov, reclamantul va introduce contestatia impotriva deciziei de concediere la Tribunalul Brasov, apararea drepturilor si intereselor legitime fiind optima prin avocat.