Perioada de probă este reglementată de art. 31 din Codul muncii și reprezintă o perioadă stabilită la încheierea contractului individual de muncă, de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere în care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului. Perioada de probă pentru persoanele cu handicap este de cel mult 30 de zile calendaristice, potrivit art. 31 alin. 2 din Codul muncii. În perioada perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Într-o decizie de speță, instanța a considerat că a operat încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă, ca urmare a unei înștiințări telefonice. Instanța a arătat că reclamantei nu i s-a produs o vătămare atâta timp cât, potrivit legii, nu era necesară  motivarea măsurii și nici acordarea unei perioade de preaviz iar cunoașterea de către reclamantă a măsurii încetării raportului de muncă a asigurat aducerea la îndeplinirea scopului normei referitoare la înștiințarea angajatului.

Considerăm greșită această apreciere, câtă vreme textul art. 31 alin. 3 din Codul muncii impune în mod expres forma scrisă pentru notificarea încetării contractului individual de muncă. În sprijinul acestei afirmații, arătăm că Tribunalul Brașov, prin Sentința civilă nr. 1237/ MAS/ 2018 (rolii.ro) a arătat că singura cerință impusă de lege pentru validitatea notificării de încetare a contractului individual de muncă în perioada de probă este forma scrisă.

Mai mult, în speța anterior indicată instanța a reținut că necorespunderea salariatului pentru postul în cauză nu este echivalentă cu necorespunderea profesională – cauză de concediere în temeiul dispozițiilor art. 61 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.  Scopul stabilirii perioadei de probă este tocmai de a se stabili dacă angajatul corespunde postului din punct de vedere obiectiv – pregătire profesională, performanțe, dar si din punct de vedere subiectiv – adaptarea la noul loc de munca, la specificul activității, la noul colectiv de lucru.  Prin urmare și aprecierea angajatorului cu privire la îndeplinirea de către angajat a acestor condiții este una ce poartă un anume grad de subiectivism derivat, în principal, din prerogativa acestuia de a-și organiza activitatea potrivit necesităților. 

S-a constatat astfel că pârâta a emis cu respectarea dispozițiilor art. 31alin. (1) din Codul muncii, notificarea de încetare a contractului individual de munca al salariatului.

Practica judiciară a discutat și momentul până la care poate avea loc încetarea contractului de muncă în perioada de probă.
Prin Sentința civilă 411/2013 (rolii.ro), Tribunalul Brașov Secția I Civilă a reținut că, în speță, intimata a emis notificarea și decizia contestate la două săptămâni după ce perioada de probă se încheiase. Nu are nicio relevanță faptul că ultima zi din cele 90 de zile stabilite ca perioadă de probă era într-o zi de sâmbătă, zi nelucrătoare, câtă vreme împlinirea acestui termen era cunoscută părților încă de la momentul încheierii contractului individual de muncă nr. CZ 2.1/1594/06.08.2012, astfel că intimata, dacă dorea încetarea raporturilor de muncă cu contestatorul în temeiul art.31 alin.3 din Codul muncii, trebuia să emită notificarea fie în ziua anterioară împlinirii termenului, care era o zi lucrătoare, fie chiar în ziua în care durata perioadei de probă se încheia, în această situație termenul nefiind unul procedural pentru a se calcula pe zile libere, așa cum prevede Codul de procedură civilă.

În ceea ce privește motivele pentru încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă, ce sunt lăsate la latitudinea angajatorului s-a pronunțat și Tribunalul Prahova, prin Sentința civilă nr. 3396/2016 (rolii.ro), definitivă prin respingerea apelului ca nefondat.
În speța menționată, prin cererea de chemare în judecată reclamanta a chemat în judecată pârâta solicitând instanței ca prin hotărârea ce se va pronunța să constate că desfacerea contractului individual de muncă este abuzivă și nelegală, iar ca urmare a acestei constatări să dispună reintegrarea în funcția deținută anterior desfacerii contractului individual de muncă , obligarea intimatei la plata drepturilor salariale restante și cheltuieli de judecată. 

În motivarea acțiunii reclamanta a arătat că în data de 21.04.2016 a susținut un examen la unitatea intimatei pentru funcția de asistent medical primar al secției de medicină internă din cadrul pârâtei, examen în urma căruia a fost declarată admisă și i s-a încheiat un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, deci fără a fi în vreo perioadă de probă, iar de la data începerii serviciului a avut un comportament ireproșabil, dublat de o competență profesională specifică funcției, așa cum rezultă din caracterizările date de trei medici din cadrul spitalului. Menționează reclamanta că deși a promovat examenul pentru care a fost încadrată în funcție, în data de 27.07.2016 a primit o notificare din partea intimatei prin care i se aduce la cunoștință încetarea CIM nr. 115/2016 la sfârșitul perioadei de probă. Însă, reclamanta arată că ea nu a fost angajată pe o perioadă de probă, ci pe perioadă nedeterminată, astfel încât modalitatea de încetare a contractului de muncă este nelegală. 

Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii ca nefondată, arătând că decizia de încetare a contractului individual a fost luată cu respectarea prevederilor art. 31 alin.3 din codul muncii, respectiv reclamanta a fost angajată pe perioadă nedeterminată, cu o perioadă de probă de 90 de zile . Menționează pârâta că în perioada de probă reclamanta nu s-a ridicat la cerințele atribuțiilor din fișa postului de asistent medical generalist cu grad principal, pregătirea ei fiind cu mult sub nivelul solicitat de postul pe care l-a ocupat prin concurs, iar acest aspect rezultă din referatul întocmit de medicul unde și-a desfășurat activitatea reclamanta, referat din care rezultă că aceasta nu se ridică la cerințele postului pe care îl ocupă. 

Reclamanta a formulat răspuns la întâmpinare , susținând că a ocupat postul de asistent medical principal prin concurs, iar pârâta aplică superficial și greșit dispozițiile din codul muncii. Astfel, reclamanta a arătat că până în data de 26.07.2016 nu a avut nicio reclamație, însă la data de 22.07.2016 medicul V.D. înțelege să facă un referat privind modul în care și-a adus la îndeplinire atribuțiile de serviciu reclamanta, document fără a avea semnătura și parafa medicului respectiv, iar pe de altă parte nu sunt adevărate susținerile acestui medic. În acest sens a solicitat anularea procesului verbal din data de 25.07.2016 care a fost întocmit și la care a participat o comisie din care nu a făcut parte niciun medic de pe secția unde și-a desfășurat activitatea. 

În urmare deliberării tribunalul a respins acțiunea civilă formulată de reclamantă.
Pentru a dispune această soluție, tribunalul a reținut că între pârâtă în calitate de angajator și reclamantă în calitate de angajată, s-a încheiat contractul individual de 115/28.04.2016 pe durată nedeterminată începând cu 1.05.2016, perioada de probă fiind stabilită la 90 de zile cu un preaviz de 20 de zile în cazul concedierii sau al demisiei, reclamanta urmând să dețină funcția de asistent medical principal medicină generală, conform clasificării ocupațiilor. Prin notificarea nr. 2081/26.07.2016 pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă, în temeiul art. 31 alin. (1) Codul Muncii, începând cu data de 29.07.2016, dată la care reclamanta era încă în perioada de probă cu motivarea că reclamanta nu corespunde din punct de vedere profesional funcției pe care o deține. 

Astfel, perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile și pregătirea profesională a salariatului și, în funcție de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita, în ultima zi a perioadei respective dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesională, dar fără preaviz. 

Prin urmare, a arătat instanța, perioada de probă constituie o clauză de dezicere consacrată legal,  inserată în contractul individual de muncă, ce folosește ambelor părți, în sensul că angajatorul verifică pregătirea și aptitudinea salariatului, iar acesta din urmă constată dacă angajatorul în cauză este sau nu convenabil pentru el. 

Oricând pe durata perioadei de probă sau la sfârșitul acestei perioade, dar nu mai târziu de acest moment, contractul individual de muncă poate înceta prin notificare scrisă la inițiativa oricăreia dintre părți, context în care atât angajatorul, cât și salariatul, atunci când înțeleg să denunțe unilateral un contract în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă, nu sunt obligați să respecte un termen de preaviz. 

Astfel, prevalându-se de existența clauzei de dezicere, angajatorul îl poate concedia pe salariat fără o motivare anume și fără preaviz, însă notificarea, comunicată de către angajator angajatului, trebuie să îmbrace forma scrisă, cerută „ad validitatem”. 

În speță, pârâta a emis notificarea prevăzută de art. 31 din codul muncii cu respectarea prevederilor legale – cu motivarea că reclamanta nu corespunde din punct de vedere al pregătirii nivelului activității pe care trebuie să o desfășoare, iar faptul că referatul medicului care a adus la cunoștința pârâtei slaba pregătirea a reclamantei din punct de vedere profesional nu poartă parafa medicului este nerelevantă, atât timp cât acest referat este semnat, până la proba contrară, de acest medic. 

De asemenea, a reținut instanța că susținerea reclamantei  privind faptul că între părți s-a încheiat contractul individual de muncă pe durată nedeterminată, fără vreo perioadă de probă este nefondată, având în vedere că din contractul individual de muncă 115/2016, semnat de către reclamantă, rezultă la litera ,,L – Alte Clauze,, că perioada de probă este de 90 de zile calendaristice, deci reclamanta este în eroare cu privire la clauzele contractuale. 

Susținerea, subiectivă de altfel, a contestatoarei privind efectuarea sarcinilor de serviciu în mod ireproșabil este combătută de referatul medicului cu care a lucrat reclamanta și care a putut observa deprinderile acesteia pentru a ocupa postul pe care l-a promovat prin concurs, iar pe de altă parte faptul că reclamanta a reușit să promoveze un examen pentru o anumită funcție nu înseamnă de plano că este suficient de bine pregătită din punct de vedere profesional pentru a ocupa o anumită funcție. 

Sub acest aspect, tribunalul a amintit că aprecierea aptitudinilor reclamantei de ocupare a postului  de asistent medical principal este atributul exclusiv al angajatorului, aspect asumat și de către reclamantă încă de la încheierea contractului individual de muncă. De altfel, dispozițiile legale au în vedere tocmai caracterul eminamente subiectiv în aprecierea acestei aptitudini, lăsată la latitudinea angajatorului în funcție de propriile necesități, pentru care se stabilește în mod corelativ încetarea contractului doar prin notificare scrisă. Nu se cere angajatorului să-și motiveze măsura, după cum în mod corelativ și salariatul aflat în probă poate înceta contractul individual de muncă pe perioada sau la sfârșitul perioadei de probă în aceleași condiții, adică printr-o simplă notificare scrisă, nemotivată. 

În concluzie, întrucât pârâta a făcut o aplicare corectă a dispozițiilor art. 31 alin.3 din Codul Muncii, instanța a reținut ca fiind nefondată  susținerea reclamantei că decizia luată de către pârâtă cu privire la desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei ca fiind abuzivă și a respins acțiunea ca nefondată.

Apreciem ca fiind corectă decizia acestei instanțe, care raportat la starea de fapt, a stabilit că în perioada de probă motivele ce determină încetarea contractului individual de muncă sunt lăsate de art. 31 din Codul muncii la latitudinea angajatorului în funcție de propriile necesități.

Pe de altă parte, astfel cum a arătat Tribunalul Brașov, prin Sentința civilă 815/2013 (rolii.ro), chiar dacă notificarea emisă de una din părți nu trebuie motivată, aceasta trebuie sa fie expresia exercitării cu bune-credințe a drepturilor, iar în privința angajatorului presupune concluzia necorespunderii angajatului pentru postul respectiv. În caz contrar s-ar ajunge la un abuz de drept din partea angajatorului care ar putea înceta contractul după bunul plac, cu încălcarea flagrantă a drepturilor angajatului. Perioada de proba reprezintă practic probarea, verificarea aptitudinilor profesionale ale angajatului si stabilirea daca acesta corespunde sau nu postului. 

În speță, contestatorul a fost menținut în funcție timp de 2 luni, astfel că i s-a dat posibilitatea de a-și proba aptitudinile profesionale. Angajatorul este însă cel în măsură să aprecieze dacă acel angajat corespunde sau nu cerințelor sale, această apreciere fiind făcută liber, în funcție de activitatea de management a propriei activități corelată cu scopul economic urmărit și direcțiile pe care și le-a trasat pentru atingerea acestuia. 

Instanța poate interveni într-un asemenea caz și să aprecieze că încetarea contractului în perioada de probă este abuzivă atunci când angajatului nu i s-a permis practic să își dovedească aptitudinile profesionale, angajatorul manifestându-și dreptul cu rea- credință. Din acest motiv dispozițiile legale nu impun motivarea notificării de încetare a contractului de muncă în perioada de probă, angajatorul fiind în măsură de a aprecia dacă un angajat corespunde sau nu cerințelor sale. 

De asemenea, nu interesează în cauză situația anterioară încheierii contractului de muncă. Astfel, chiar dacă intimata a depus eforturi pentru aducerea salariatului în cadrul său, nu poate avea semnificația renunțării la clauza perioadei de probă și nu poate impune în sarcina acesteia obligația menținerii angajatului în funcție deși acesta nu corespunde cerințelor sale.

Avocat Panzaru Claudia

By |2019-10-13T08:08:16+03:00October 4th, 2019|Categories: Articole juridice|Tags: |Comments Off on Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă